Führung auf Augenhöhe & selbstorganisierte Zusammenarbeit unterstützen

Verantwortung und Freiheit sind einander korrespondierende Begriffe. Verantwortung setzt sachlich — nicht zeitlich — Freiheit voraus, wie Freiheit nur in der Verantwortung bestehen kann. (Dietrich Bonhoeffer, 1906–1945)

Arbeiten ohne Manager, Führung auf Augenhöhe, Organisationsmodelle wie Holokratie oder das demokratisch geführte Unternehmen — viele sehen einen tiefgreifenden Wandel in den fundamentalen Grundsätzen der Unternehmensführung. Mehr Autonomie, mehr Mitbestimmung, mehr gegenseitige Wahrnehmung und Anerkennung, weniger Top-Down-Anweisung, weniger Stress und (unnötige) Überforderung für Führungskräfte, mehr Agilität und Flexibilität, mehr Verantwortung durch Mitbeteiligung — und über allem auch noch mehr Sinn und Freude am Arbeitsplatz. Eine schöne neue Arbeitswelt, die da entstehen könnte.

Aber nicht allein wirtschaftliche oder technische Notwendigkeiten sollten diesen Wandel begründen. Der Weg zu einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe, zu mehr Mitsprache, mehr Beteiligung im Unternehmen ist aus rein menschlichen Motiven wünschenswert. Die kreative und freiheitsliebende Generation der digitalen Revolution sieht — ähnlich wie ihre geistigen Vorgänger in den 1960er Jahren — mit wachsendem Frust auf die gewachsenen Strukturen in den etablierten Unternehmen. Anders jedoch als ihre Vorgänger des letzten Jahrhunderts gehen sie nicht demonstrieren, sondern gründen einfach freche “No-boss-start-Ups” — gehen lieber an die Börse als auf die Straße.

Zusammenarbeit in Freiheit gibt es nicht ohne Arbeit an sich selbst

Die “New Work” hat ihre ganz eigenen Voraussetzungen. Sie funktioniert nicht so automatisch und reibungslos wie das oft vollmundig versprochen wird — häufig von Beratern, die das Konzept verkaufen, jedoch selbst keine praxisnahe Erfahrung damit haben.

Unternehmen, die sich für den Wandel hin zur “neuen Arbeitswelt” öffnen, merken schnell, dass dies nicht ohne Spannungen und Widersprüche funktioniert. Alt gediente hierarchische Strukturen bleiben auch nach deren offizieller “Auflösung” erstaunlich wirksam, verdeckte Konflikte und Machtkämpfe flammen plötzlich auf, nicht jeder Mitarbeiter möchte oder kann in der gewünschten Weise mehr Verantwortung im Unternehmen übernehmen, manche Führungskräfte finden den eigenen Machtverlust gar nicht nur positiv usw.

Gut gemeinte “New Work” ist keine Garantie für eine offene und kooperative Arbeitsatmosphäre. Auf dem Weg zur Zusammenarbeit in Freiheit braucht es immer beides: Gesunde Strukturen und gesunde Persönlichkeiten!

Keine Freiheit ohne Selbstverantwortung

Die grundlegende Voraussetzung für eine Zusammenarbeit in Freiheit ist die Fähigkeit zu bewusster, aktiver Selbstverantwortung.

Mit bewusster, aktiver Selbstverantwortung meine ich die Fähigkeit, für die eigenen Motive (Gefühle/Bedürfnisse), Gedanken und Handlungen (inkl. der Kommunikation) die volle Verantwortung zu übernehmen. Das erfordert vor allem Selbstreflexion, also die bewusste Erforschung der eigenen Motivation, um emotionale Muster und das eigene Verhalten wirklich zu verstehen. Man kann lernen, sich zu reflektieren und herausfinden, wie man selbst diese Gefühle hervorruft, wo also die Ursachen für die Emotionenliegen — nämlich in dem Versuch, eigene Bedürfnisse zu erfüllen (und nicht beim Gegenüber) — und wie diese Bedürfniserfüllung das eigene Verhalten inkl. der Kommunikation formt und steuert. Diese Selbstreflexion ist der notwendige Boden für die aktive Selbstverantwortung.

Bewusste, aktive Selbstverantwortung ist im Unternehmensalltag recht selten anzutreffen. Der Inhaber einer Firma führt bspw. über Jahre mit seinem Geschäftsführer einen aufreibenden Kampf um Anerkennung und Einfluss. Beide sind nicht in der Lage die volle Verantwortung für ihre Befindlichkeit und Handlungen zu übernehmen. Sie bleiben verstrickt in aufreibenden Konflikten. Die Gründe liegen in ihrer Persönlichkeit und sind großteils unbewusst. Das liegt natürlich nicht an mangelnder Intelligenz oder fehlendem Willen der Beteiligten.

Mangelnde Selbstreflexion / Selbstverantwortung hat vor allem mit Erziehung, dem sozialen Umfeld und der Bildung in Schule und Universität zu tun. Weitere Beispiele finden sich überall, da wird übereinander geschimpft, gejammert, Verantwortung rum geschoben, verweigert und verschleiert. Es ist nicht übertrieben zu sagen, dass die meisten Unternehmen eine organisierte Form der Nicht-Verantwortung, Druck und Kontrolle sind. Ersetzt wird Selbstverantwortung durch mehr oder weniger ausgeprägte Dominanz-Hierarchien, durch Führung mit Druck und Angst, durch Top-Down-Anweisungen und Kontrolle oder — weil es besser klingt- durch Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche.

Kann man Selbstverantwortung lernen?

Selbstverantwortung kann man lernen — aber man kann sie nicht so lehren, wir es meist es aus Schule oder Universität gewohnt sind. Dort versteht man unter “Lehren” vor allem die Vermittlung von Wissen, Know-How, rationalen Zusammenhängen und Analysen usw. Vor allem in der professionellen Weiterbildung und Seminaren in und für Unternehmen steht diese Definition im Vordergrund. In diesem Kontext über Selbstverantwortung zu sprechen oder gar Selbstverantwortung zu “predigen” bringt natürlich gar nichts, denn Selbstverantwortung kann man nicht per Powerpoint vermitteln. Man kann dieses Lernen als Wissenslernen bezeichnen.

Für das Erlernen von Selbstverantwortung ist ein anderes Lehr-Paradigma notwendig. Selbstverantwortung lernt man nicht durch Wissenserwerb, sondern durch Erfahrung, also durch Ausprobieren, Rückmeldung, erneutes Probieren. Erfahrungslernen kennen wir aus dem Bereich des Sports. Niemand würde glauben, dass man Schwimmen lernt, wenn man es an der Flipchart erklärt. Schwimmen lernt man, indem man beginnt, zu schwimmen — natürlich unter Anleitung eines Trainers, der es vormacht, auf Fehler hinweist, motiviert etc.

Gleiches gilt für das Thema Selbstverantwortung. Auch hierfür benötigt man ein “Spielfeld”, einen sicheren Rahmen in einer durch einen erfahrenen Trainer kontrollierten Seminarsituation, in der die Teilnehmer eine Vorbildfunktion und Unterstützung erleben. Das gilt übrigens nicht nur für das Thema Selbstverantwortung, sondern für alle Bereiche die mit Persönlichkeitsentwicklung zu tun haben, also bspw. Führung, Kommunikation, Selbst- oder Zeitmanagement, Konfliktverhalten etc.

Warum diese beiden Lernformen so unterschiedlich sind, lässt sich leichter verstehen, wenn man eine wichtige Erkenntnis der Entwicklungspsychologie kennt, die durch ihre Forschung ein grundlegendes Muster der Persönlichkeitsentwicklung festgestellt hat.

Entwicklungsphasen von Erwachsenen

Der Psychologe Lawrence Kohlberg (1927–1987) untersuchte, wie Menschen auf eine moralisch schwierige Frage antworten und ob sich dabei Muster bzw. Veränderungen im Laufe der Zeit zeigen. Dazu hat er in einer sehr bekannten Studie die Teilnehmer gefragt: „Ihr/e Partner/in ist todkrank und Sie haben wenig Geld. In der Apotheke gibt es ein Heilmittel, dass der Apotheker aber nur völlig überteuert verkauft. Dürfen Sie das Mittel stehlen?“.

Was bei der Auswertung herauskam war überraschend. Es zeigte sich zum einen, dass sich die Antworten in drei Kategorien ordnen ließen, und zum anderen, dass sich die Antworten bei Erwachsenen im Laufe der Zeit in eine bestimmte Richtung veränderten.

Die drei Kategorien nannte Kohlberg „präkonventionelle“, „konventionelle“ und „postkonventionelle“ Antworten. Präkonventionelle (auch egozentrische)Antworten drücken eine Haltung aus, die sich sich nicht um Regeln und Gesetzte (Konventionen) kümmert, sondern allein um die eigenen, egoistischen Wünsche und Bedürfnisse. Meist geht es darum, Bestrafung/Schmerz zu vermeiden. Also eine Antwort wie „Klar stehle ich das Medikament. Mir sagt niemand was ich zu tun oder zu lassen habe!“

Konventionelle (auch soziozentrische) Antworten orientieren sich an dem, was „sich gehört“, an festgeschriebenen Normen und Gesetze, und an den Moralvorstellungen der Gruppe, der man angehört. Also bspw. eine Antwort wie „Nein, stehlen darf man nicht, auch wenn ich einen Vorteil davon habe. Wenn das jeder machen würde”.

Postkonventionelle (auch weltzentrische) Antworten reflektieren die vorherrschende Moral vor dem Hintergrund universeller ethischer, rational begründeter Normen, beziehen das eigene Gewissen mit ein und versuchen stimmige, widerspruchsfreie Lösungen zu finden. Also etwa: „Natürlich stehle ich das Medikament. Gesellschaftliche Regeln dürfen nicht über dem Leben eines Menschen stehen.“

Interessant in Bezug auf die Ausgangsfrage ist, dass sowohl die prä- als auch konventionelle Haltung Gründe für oder gegen den Diebstahl nannten — die postkonventionelle Haltung den Diebstahl jedoch immer gut hieß und keine Gegenargumente fand. Menschliches Leben steht über dem Gesetz, so die universelle, postkonventionelle Haltung.

Die drei Entwicklungsrichtungen: Transformation, Translation und Regression

Darüber hinaus zeigte sich in Kohlbergs Studie, dass die Antworten sich bei sehr vielen der Befragten im Laufe ihres Lebens veränderten — und dass die Richtung dieser Veränderung überraschenderweise immer dieselbe war. Wenn sich die Antworten änderten, entwickelten sie sich von einer präkonventionell/egozentrischen Haltung weiter zu einer konventionell/soziozentrischen, oder von einer konventionellen hin zu einer postkonventionellen /weltzentrischen Haltung — jedoch nicht anders herum.

Die Richtung der Veränderung ist: Egozontrik → Soziozentrik → Weltzentrik

Der Mensch kann (nicht: muss!) sich also von einer egozentrischen über eine soziozentrische hin zu einer weltzentrischen Haltung entwickeln. Diese Erweiterung der Perspektiven oder des Bewusstseins nennt man Transformation oder vertikales Wachstum.

Der Begriff Transformation ist berechtigt, denn zwischen einem soziozentrischen und einem weltzentrischen Weltbild besteht ein fundamentaler Unterschied bspw. im Hinblick auf die Empathiefähigkeit, die Toleranz, Reflexionsfähigkeit, die Fähigkeit zur Selbstverantwortung (und viele andere Bereiche). Die späteren, höheren Ebenen (konventionell, postkonventionell) sind umfassendere, höhere Entwicklungsebenen, die sich durch mehr Mitgefühl, mehr Humanität, mehr Liebe, mehr Perspektiven etc. auszeichnen. Im Bild ist dies eine Bewegung aufwärts.

Allerdings ist diese Entwicklung kein “Muss” — die Forschung zeigt, dass viele Erwachsene ihren Schwerpunkt auf einer soziozentrischen Haltung haben. Das ist auch kein Fehler oder Mangel — Entwicklung lässt sich nicht erzwingen und jeder Entwicklungsstand ist ok so wie er ist.

Wo es Weiterentwicklung gibt, ist natürlich auch Verlust und Rückentwicklung möglich, man bezeichnet dies als Regression oder Rückentwicklung. Man erlebt dies während einer Krankheit, unter Stress (Konflikte!) oder auch wenn mentale Fähigkeiten im Alter abnehmen. Dann werden wir manchmal “ wieder wie ein Kind”, wie man das auch nennt. Diese Rückentwicklung ist eine sinnvolle Anpassung unseres Organismus an Stress oder Krankheit — man nimmt sich dann wichtiger als die anderen, gesunder Egoismus sozusagen.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang hier vor allem die dritte Entwicklungsrichtung, nämlich das Wachstum und Lernen auf der Entwicklungsstufe auf der man sich befindet. Diese Entwicklung nennt man Translation oder horizontales Wachstum. Translation bedeutet “Übersetzung” und klingt etwas ungewohnt in diesem Zusammenhang. Der Begriff macht jedoch Sinn, weil man bei der Translation bereits vorhandene Fähigkeiten auf neue Bereiche überträgt.

Translation bedeutet eine Erweiterung von Wissen, von Know-How und Fähigkeiten. Wenn man Lesen gelernt hat, kann man diese Fähigkeit nutzen, um Buchhaltung, Kochen, eine neue Sprache, Mathematik, Klavier spielen zu lernen etc. — das alles ist translatives, horizontales Wachstum. In der Schule und Universität wird vor allem translatives Lernen gefördert. Translation ist nicht schlechter als Transformation! Ohne translatives Wachstum gäbe es keinen Wissenszuwachs, keine Wissenschaft, keinen Wohlstand.

Es ist jedoch wichtig, Translation und Transformation nicht gleichzusetzen oder zu verwechseln. Transformation bedeutet vertikales Wachstum über die Entwicklungsebenen hinweg — in unserem Fall bspw. das Wachstum des Bewussteins von der egozentrischen, über die , sozio-, hin zu einer weltzentrisch Weltsicht.

Translation bedeutet horizontales Lernen und Wachstum auf der Entwicklungsebene auf der man sich eben befindet. Buchhaltung, Kochen oder einen neue Sprache kann man auf einer egozentrischen, soziozentrischen oder weltzentrischen Ebene lernen. Man wird nicht automatisch empathischer (Transformation), wenn man Buchhaltung oder Kochen oder Klavier spielen lernt (Translation). Man wird kein besserer Mensch, wenn man Mathematik oder Tanzen lernt.

Wie kann man Transformation unterstützen?

Für unser Thema ist natürlich die Frage entscheidend: Wie kann man eine transformative Entwicklung beim Menschen unterstützen und fördern? Ich behaupte nicht, dass dazu schon der Weisheit letzter Schluss gefunden wurden. Die Erfahrung zeigt, dass Menschen durch sehr unterschiedliche Erfahrungen zu transformativem Wachstum angeregt wurden — z.B. durch Meditation, eine existenzielle Krise, spirituelle Erfahrungen, Krankheit usw.

Allerdings gibt es auch zu diesem Feld interessante Forschungserkenntnisse. Der Harvard Psychologe Prof. Robert Kegan, einer der führenden Forscher auf dem Gebiet der Entwicklungspsychologie, hat den transformativen Prozess beim Menschen intensiv untersucht. Er kommt dabei zu dem Schluss, das sich Transformation durch eine Weiterentwicklung der Perspektive beschreiben lässt. Diese Entwicklung hat er im folgenden, etwas kryptischen Satz, zusammenfasst:

„Das Subjekt der aktuellen Ebene wird zum Objekt des Subjekts der nächsten Ebene“ (Prof. R. Kegan)

Gemeint ist damit folgendes: Transformation vollzieht sich durch eine zunehmende Desidentifizierung des „Subjekts“ (des „Egos“) von seinen für „wirklich und dauerhaft“ betrachteten Eigenschaften. Das „Mit-Abstand-Betrachten“ dessen, was man gewöhnlich als „mein Selbst“ betrachtet, führt dazu, dass man sich selbst als “mehr” wahrnimmt. Dieses Beobachten kann mit Objekten im Außen geschehen, was wir normalerweise tun, aber genauso mit den eigenen Gedanken und Gefühlen. Da ich sie beobachten kann, sind sie ein Teil meines Selbst, aber sind sie nicht “alles”. Das ist der transformative Prozess der Desidentifizierung oder zunehmenden Bewusstheit.

Laut Kegan identifiziert sich das präkonventionelle Subjekt unbewusst und komplett mit seinen Wünschen, Gedanken und Bedürfnissen. Nur diese sind real, etwas Wichtigeres gibt es nicht in der präkonventionellen Welt. Beim Übergang auf die konventionelle Ebene erfährt das Subjekt, dass es andere Menschen gibt, deren Sichtweisen und Bedürfnisse genauso real sind. Das Subjekt kann sich von seinen eigenen Sichtweisen etwas entfernen, es kann diese objektiver betrachten und ist so nicht mehr komplett damit identifiziert. Das Subjekt, also das „Ich“ kann nun seine Wünsche objektiv(er) betrachten.Es hat damit eine weitere Perspektive eingenommen, die nun die konventionelle Sichtweise beinhaltet.

Nun bin ich natürlich weiterhin mit etwas identifiziert, ich habe weiterhin ein Subjekt, ein „Ich“ — nur auf einer höheren Ebene. Was früher mein „Ich“ war kann ich nun als Objekt betrachten. Dies ist auch das, was als Bewusstmachung oder Bewusstseinsentwicklung bezeichnet wird, was nur ein anderer Begriff für diese Dis-Identifizierung ist. Kurz gesagt lässt sich, nach Prof. Kegan, Transformation als zunehmende Bewusstwerdung beschreiben. Eine Methode, die eine transformative Entwicklung beim Menschen unterstützen möchten, muss also versuchen, unbewusste Themen, Prozesse und Perspektiven aufzudecken und bewusster zu machen.

Beratung, Coaching und Seminare für eine neue (Arbeits-)Welt

Leider liegt der Fokus in vielen Seminaren zu Führung, Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung zu häufig auf Translation, statt auf Transformation — also auf translativem Input, Know-How und kognitivem Verstehen, anstatt auf transformativer Selbstreflexion und Selbstverantwortung.

Vereinfacht gesagt, befördern Trainer, Coaches oder Berater die Translationwenn sie vor allem auf der bereits bewussten Ebene der Teilnehmer arbeiten, Input vortragen, Themen moderieren, diskutieren, die Teilnehmer dirigieren und anleiten etc.

Dagegen unterstützt man Transformation vor allem durch ein Seminarsetting, dass es erlaubt, halb- und unbewusste Verhaltensweisen, Muster und “blinde Flecken” ans Tageslicht kommen zu lassen, damit diese dann bewusst betrachtet und verändert werden können.

Die zentrale Methodik für die Transformation ist die Selbstreflexion und Innenschau, der ehrliche Dialog, das offene Feedback, das Interesse am Anderen. Input und Diskussion dienen in diesem Setting nur dem Auffinden neuer “unbewusster” Themen und Auslöser.

Mehr Selbstverantwortung lernt man nur durch mehr Selbstverantwortung! Mit mehr Freiheit umzugehen lernt man nur, wenn man mehr Freiheit ausprobieren kann. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, die jedoch im Beratungs- und Seminarbusiness noch nicht angekommen ist. Selbstreflexionlernt man nicht an der Flipchart, sondern wenn man mit Bewusstheit auf und in sich selbst sieht, über seine Gedanken, Gefühle, seinen Geschichte und Motive nachdenkt und nachspürt. Der Fokus in vielen Seminaren von Mitarbeitern und Führungskräften liegt jedoch ganz woanders: Die Teilnehmer schauen auf Pinnwände, auf den dozierenden Trainer oder auf ihre Arbeitsblätter — statt zu sich selbst!

Wachsende Selbstverantwortung erfordert eine Erweiterung der Perspektiven und Sichtweisen. Ich kann nur etwas verantworten dass ich bewusst wahrnehme und entscheide. Selbstverantwortung bedeutet setzt also eine transformative Entwicklung voraus, bzw. stellt eine transformatives Wachstum dar. Mehr Selbstverantwortung bedeutet eine wachsende Fähigkeit der Selbstwahrnehmung, die eigenen Gefühle und Gedanken besser wahrzunehmen, eine wachsende Fähigkeit die eigenen Bedürfnisse zu verstehen, die Wirkung der eigenen Handlungen auf andere einschätzen zu lernen usw. Dies sind alles typische Prozesse, die die vertikale, transformative Entwicklung ausmachen.

Wenn man diese Erkenntnisse auf die Arbeit von Beratern, Coaches und Trainern anwendet, wird man feststellen, dass dies radikale Auswirkungen auf ihre Tätigkeit hat. Mehr Selbstverantwortung lernt man nicht in Seminaren oder Trainings, in denen den Teilnehmern von den Pausenzeiten, über Inputs bis zum letzten Arbeitsblatt alles mundgerecht vorgekaut und serviert wird. Die eigene Selbstverantwortung erweitern kann man nur an den Themen, an denen man sie nicht ausreichend übernimmt. Leider merken wir dies nicht immer selbst und benötigen dann Feedback, um überhaupt auf den Gedanken zu kommen, dass eine Veränderung notwendig ist.