Unternehmenskultur kann man nicht installieren, sie wächst.

Der Begriff Kulturwandel im Unternehmen hat Konjunktur – das ist natürlich erfreulich. Allerdings macht die Rhetorik von moralisch angeschlagenen Konzernen wie Volkswagen oder Deutsche Bank skeptisch. Der Ruf nach dem notwendigen Kulturwandel klingt, als hoffe man diese installieren zu können wie ein Computerprogramm. Aber Menschen sind keine Maschinen und eine Unternehmenskultur kann man nicht mal eben “updaten”. Kultur wächst durch die komplexe Wechselwirkung individueller, gruppendynamischer und organisatorisch/gesellschaftlicher Prozesse. Die Kultur eines Unternehmens kann man beeinflussen, aber nicht planen oder steuern – das alte, technokratische Industriedenken lässt hier grüßen.

Die drei Ebenen des Kulturwandels im Unternehmen

Der Kulturwandel im Unternehmen hat mindestens drei Ebenen, die man beachten muss, wenn man sie beeinflussen will:

Die individuelle Ebene – Haltung und Persönlichkeitsentwicklung

Mit Persönlichkeitsentwicklung meinen wir u.a. die Fähigkeit zu Selbstreflexion und Empathie, also die Fähigkeit zunehmend andere Perspektiven verstehen und übernehmen zu können. Kurz formuliert bedeutet das ein Wachstum von einer egozentrischen „Ich-Haltung“ hin zu weltzentrischen  „Wir-alle-Haltung“ (Siehe dazu auch diesen Artikel). In hierarchisch strukturierten Unternehmen ist dabei die Haltung der Leitungsebene und Führungskräfte entscheidend, da sie eine Vorbildfunktion ausüben und die Mitarbeiter sich daran orientieren.

Die Teamebene – die gelebten Werte einer Gruppe

Hier stehen die Entscheidungsprozesse über die Verteilung von Verantwortung und Ressourcen im Fokus, sowie die Frage, wie mit Fehlern und Konflikten umgegangen wird.  Werden Entscheidungen in einem effektiven Konsensverfahren getroffen, oder gibt es offene oder verdeckte (ungesunde) Machtstrukturen, die egozentrische Interessen bedienen? Sind Konflikte und Fehler als normal menschlich anerkannt, oder werden sie bewusst oder unbewusst abgewertet? Jede Gruppe hat einen Schwerpunkt ihrer Werteebene, oft auch als  „Teamspirit“ oder „Teamgeist“ bezeichnet. Je mehr Teammitglieder eine weltzentrisches Haltung erreichen, desto effektiver werden die Gruppenprozesse im Sinne des Ganzen, des Unternehmensziels.

Das Unternehmen als Ganzes

Die Werte, Strukturen und Prozesse der Organisation als Ganzes setzen die “Decke der Entwicklung” für die Mitarbeiter und Teams. In einem Unternehmen auf der Konformistischen Entwicklungsebene werden sich Individuen und Teams schwer tun, die Moderne oder Pluralistische Werte vertreten. Ein Unternehmen wie die Deutsche Bank, in dem auf oberster Führungsebenene ein ausgeprägt egozentrisches Denken gefördert wird, braucht sich über moralisch fragwürdiges Verhalten nicht zu wundern (wenn man diesem ZEIT-Bericht glauben darf). Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die durch eine offene, konsensorienterte Kultur sogar die schwierige Diskussion über die Gehaltsstruktur gemeinsam entscheiden (wie die Agentur Dark Horse).

Der Zeitfaktor

Ein vierter Faktor für die Kulturentwicklung im Unternehmen ist Zeit. Auf der individuellen Ebene ist die Persönlichkeitsentwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften zeit- und arbeitsintensiv. Das Wachstum der Haltung von einer rein “egozentrischen” (“nur ich zähle”) zu einer “weltzentrischen” (“alle Menschen zählen”) Sicht kann mehrere Jahre dauern – schon deswegen ist es wichtig, die richtigen Personen im Unternehmen einzustellen! Zum Glück sind diese Extreme selten, unserer Erfahrung nach kann eine intensive Persönlichkeitsentwicklung auch in einem Jahr wesentliche Entwicklungsschritte zeigen.

Auf der Team-Ebene können, wenn die Teammitglieder in der Mehrheit dazu bereit sind, relativ schnell effektive syneregetische Entscheidungsverfahren eingeführt werden. Die Veränderung auf der Unternehmensebene ist zeitlich nicht vorhersehbar, es gibt viele Beispiele, dass ein entschiedener CEO mit einer integren und integralen Persönlichkeit, die Kultur maßgeblich und relativ schnell „angehoben“ hat. Tony Hsieh dagegen, CEO von Zappos, gibt dem Kulturwandel, den er durch die Einführung von Holocracy  eingeleitet hat, fünf Jahre Zeit.