Eine Unternehmenskultur schaffen, auf die Mitarbeiter und Kunden stolz sind!

Viele suchen das Zaubermittel für eine kooperative und begeisternde Unternehmenskultur. Eine Kultur, in der Mitarbeiter sich als Mit-Unternehmer sehen, die mitdenken, Initiative zeigen und Verantwortung übernehmen. Ein Unternehmen ist aber keine Maschine, eine Unternehmenskultur lässt sich nicht installieren. Und eine vitale Struktur alleine nicht mal aus, denn sie ist kein Ersatz für die Persönlichkeitsentwicklung von Unternehmern und Führungskräften.

Für eine vitale Unternehmenskultur gibt kein Patentrezept. Aber Unternehmer und Führungskräfte können einiges dafür tun, mittel- und langfristig eine vitale Unternehmenskultur zu gestalten.

Drei Entwicklungsbereiche einer vitalen Unternehmenskultur. 

1. Das Welt- und Menschenbild der Führungsebene kennen und verändern
2. Die Persönlichkeitsentwicklung des Unternehmers / der Führungsebene beachten
3. Die größten Entwicklungshindernisse im Unternehmen beseitigen

1. Das Welt- und Menschenbild der Führungsebene erkennen und verändern

Unternehmer und Führungskräfte gestalten ein Unternehmen nach ihrem Welt- und Menschenbild. Eigentlich logisch – aber sobald es um Unternehmenswandel (Changemanagement) geht, wird dies gern vergessen. Da mögen sich bitte zuerst die anderen ändern… Um eine dauerhafte Entwicklung in Gang zu bringen, muss die Führungsebene sich des eigenen Welt- und Menschenbilds bewusst werden – denn nur so kann es transformiert werden und zum Vorbild für die Mitarbeiter werden.

Für diesen Wandel braucht es Konzepte und Theorien, die den richtigen Weg oder zumindest in die richtige Richtung weisen. Diese Konzepte müssen in der Lage sein, die verschiedenen Dimensionen des Unternehmens ausreichend genau darzustellen und eine sinnvolle Entwicklung aufzuzeigen.
Dabei geht es heutzutage vor allem darum, Komplexität, Chaos und Unsicherheit anzuerkennen, auszuhalten (!) und konstruktiv damit umzugehen. Denn die Zeiten der Plan- und Vorhersehbarkeit der Wirtschaft sind schon lange vorbei (die Begründung finden Sie in diesen Präsentationen).

Integrale Theorie von Ken Wilber

Meiner Meinung nach bietet die die integrale Theorie Ken Wilbers dafür die besten Voraussetzungen. Zugegeben, Wilber macht es einem nicht leicht, sein Konzept zu verstehen. Zum Einstieg empfehle ich diese Quellen:

Unternehmenskultur lässt sich nicht installieren, sie wächst
Führungs- und Kommunikationsseminare: Das grosse Missverständnis
Selbststeuernde Unternehmen – der archimedische Hebel der Unternehmensentwicklung

Wenn Sie sich mehr vertiefen wollen, empfehle ich z.B. diese kurze Einführung und Ken Wilber, “Eine kurze Geschichte des Kosmos”. Auch der Bestseller “Reinventing Organizations” von Frederic Laloux basiert auf der Integralen Theorie von Wilber und so finden Sie in seinem Buch auch einen guten Einstieg in das Thema.

2. Die Persönlichkeitsentwicklung des Unternehmers / der Führungsebene beachten

Die Persönlichkeitsentwicklung des Unternehmers und der Führungskräfte ist die beste Investition in die Unternehmenskultur. Mitarbeiter in hierarchischen Strukturen orientieren sich an den „Leittieren“ – das passiert unbewusst und ist daher unvermeidlich! Die Persönlichkeit „an der Spitze des Unternehmens“ ist prägend und maßgeblich für die Unternehmenskultur.

Die eigene „blinden Flecken“

Wenn Unternehmer / Führungskräfte eine kooperative, selbstverantwortliche Unternehmenskultur fördern möchten, müssen sie ihre eigenen „blinden Flecken“ erkennen – und verändern!

• Wo können sie Kontrolle nicht loslassen – und warum?
• Welche Eigenschaften von Mitarbeitern regen sie besonders auf – und warum?
• Was denken Sie, tun Ihre Mitarbeiter, wenn sie unbeobachtet sind ?
• Wie führen sie Ihre Mitarbeiter?
• Wozu benutzen sie Führungsmacht?

Ihre Persönlichkeitsstruktur durchläuft verschiedene Entwicklungsebenen – auch das zu wissen ist hilfreich. Zur Orientierung hilft das anerkannte Modell der Psychologin Susanne Cook-Greuter, die 9 Stufen der Selbstentwicklung bei Erwachsenen beschreibt (PDF). Lesen Sie zu diesem Thema auch den Artikel “Warum (richtige) Selbstreflexion für Führungskräfte so wichtig ist.”

Persönlichkeitsentwicklung ist kein Sprint

sondern ein Marathon. Die Ursachen destruktiven Führungsverhaltens liegen immer in der biografischen Entwicklung und lassen sich auch nur dort klären und verändern. Dafür braucht es viel Menschenkenntnis, Erfahrung, ein hochempathisches “Fingerspitzengefühl” und etwas Zeit. Unserer Erfahrung nach unterstützt ein intensives empathisches Coaching die notwendige Persönlichkeitsentwicklung.

3. Die größten Entwicklungshindernisse im Unternehmen beseitigen

Ähnlich wie ein Mensch sich in einer gesunden Umgebung fast automatisch gesund entwickelt, so gilt dies auch für den sozialen Organismus “Unternehmen”. An anderer Stelle werde ich darauf noch einmal im Einzelnen darauf eingehen, was die positiven Voraussetzungen sind – hier erst mal die größten Entwicklungshindernisse im Unterehmen:

1. Mangelhafte Kommunikation und Konflikte
2. Demotivierende Führungskräfte
3. Demotivierende Unternehmensstruktur

1. Mangelhafte Kommunikation und Konflikte

Ich getraue es mich ja kaum zu schreiben, weil es so offensichtlich ist. Aber hier gehört es hin, in die Top-3 der größten Hindernisse im Unternehmen:

Kommunikation

Um dieses Hindernis zu beseitigen, müssen Sie verstehen:

1. In der Kommunikation haben Führungskräfte Vorbildcharakter!
2. Bessere Kommunikation hat nichts mit rhetorischen Floskeln oder gelernten Phrasen zu tun (daher sind die meisten Seminare dafür völlig ungeeignet!)

Bessere und vorbildhafte Kommunikation ist Ausdruck einer reiferen Entwicklungsebene der Führung.

So einfach und so schwierig ist das, ich weiß, ich wiederhole mich, aber die Persönlichkeitsentwicklung bleibt das A und O des Kulturwandels im Unternehmen.

Konflikte

Konflikte im Unternehmen sind ein ernstes Problem. Es geht dabei um den Eskalationsgrad der Konflikte – nicht darum, ob es Konflikte im Unternehmen gibt. In jedem Unternehmen gibt es Konflikte, ohne Ausnahme. Der Konfliktforscher Prof. Friedrich Glasl hat die Eskalationsstufen von Konflikten untersucht. Wenn man die ersten beiden Stufen der Konflikteskalation kennt (Verhärtung und Debatte), wird klar, warum es kein Unternehmen ohne Konflikte geben kann.

Konflikte sind einfach normal

und gehören zum Entwicklungsprozess einer Organisation. Wenn Konflikte jedoch dauerhaft auf Eskalationsstufe 2 oder höher bleiben kostet dies alle Beteiligten viel Kraft und die Arbeitsmotivation leidet enorm. Die Konfliktklärung gehört in den Verantwortungsbereich der Führung. Erfahrungsgemäß sind Führungskräfte jedoch schnell damit überfordert. Ein etabliertes Konfliktmanagement gehört damit zu den essentiellen Themen in der Unternehmensentwicklung.

Und noch ein Ratschlag aus der Praxis: In bestimmt 90% der Fälle wird eine externe Beratung (viel) zu spät in Anspruch genommen, was meist dazu führt, dass Konflikte schon weiter als notwendig eskaliert sind. Dann greifen manchmal nur noch “harte” und sehr teure Maßnahmen (Kündigung, Versetzung etc.). Also besser schnell Beratung holen – es wird nicht leichter, nur später!

2. Demotivierende Führungskräfte

Ich erwähne es hier nur der Vollständigkeit halber noch einmal: Es gibt keine bessere Investitionen für die Unternehmenskultur als die Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften. Habe ich schon erwähnt, dass die üblichen Seminare und Trainings am allerwenigsten für die Persönlichkeitsentwicklung geeignet sind? Warum das so ist erkläre ich hier: Führungs- und Kommunikationsseminare: Das grosse Missverständnis.

3. Demotivierende Unternehmensstruktur

Nicht nur Personen können demotivieren, ungesunde Strukturen natürlich genauso, wenn nicht noch mehr. Untersuchungen zeigen, dass viele politisch durchaus interessierte Menschen nicht (mehr) zur Wahl gehen, weil sie dies als sinnlos erleben. Es sei dahingestellt, ob das Verhalten sinnvoll ist – jedoch demotiviert mangelnde Wirksamkeit der demokratischen Struktur in diesem Fall viele Wähler. Das Gleiche gilt für die Unternehmensstruktur.

Die Struktur muss zu den Menschen passen und den Unternehmenszweck erfüllen
Im Wesentlichen kommt es darauf an, dass die Unternehmensstruktur zu den Mitarbeitern und dem Unternehmenszweck passt! Dafür muss man verstanden haben, dass sich Organisationsstrukturen schon immer gewandelt und an die menschliche Entwicklung angepasst haben. Die Tatsache, dass viele Unternehmen heute mit massiven “Motivationsproblemen” konfrontiert sind, hat genau dort ihre Ursache – und nicht bei den Mitarbeitern!

Es gibt sehr unterschiedliche Unternehmensstrukturen, die sich vor allem im Grad-der-Selbstorganisation versus Steuerung-von-oben unterscheiden. Auch hier gibt es kein “so ist es richtig”. Sie können eine Feuerwehr nicht 100% demokratisch strukturieren. Einen Überblick zu diesem Punkt gibt diese Präsentation.

Macht das Sinn und hilft Ihnen dieser Artikel weiter? Ich freue mich über Fragen und Kommentare – die ich gerne beantworte!