Sinnlose Seminare im Unternehmen erkennen – und verbessern
Ein Anruf der Personalabteilung mit der Bitte, “die Führungsmannschaft auf einen gemeinsamen Nenner in Bezug auf die Unternehmenswerte” zu bringen. Im Gespräch wird schnell klar, dass das Problem nicht darin besteht, dass die Führungskräfte die Unternehmenswerte nicht kennen würden. Vielmehr hapert es an der Umsetzung dieser hehren Werte im im Führungsalltag. Es fehlt also nicht an Wissen, es mangelt an Fähigkeiten.
Fehlen dem Klienten Wissen oder Fähigkeiten?
Die Frage, ob Wissen oder Fähigkeiten fehlen ist von zentraler Wichtigkeit. Wissen kann man dem Klienten vermitteln, Fähigkeiten kann man nur zusammen mit dem Klienten entwickeln. Dies gilt vor allem für den Bereich der sozialen und kommunikativen Fähigkeiten.
Drop the Tools: Unpassende Methoden für die Entwicklung von Fähigkeiten
Wie erkennt man, ob Wissen oder Fähigkeiten fehlen? Das ist an sich einfach: Wenn der Klient nicht weiß, wie man Problem xyz löst, dann fehlt Wissen.
Wenn der Klient prinzipiell weiß wie man Problem xyz löst, aber es dennoch nicht funktioniert, dann fehlen Fähigkeiten.
Die Unterscheidung von Wissen oder Fähigkeiten mag trivial erscheinen, dennoch wird sie wohl zu selten angewendet. Anders ist es nicht zu erklären, dass so häufig unpassende Beratungsmethoden und Tools angeboten werden.
Beispielsweise das Zeitmanagement-Tool, das der Führungskraft nicht hilft, wenn ihm (oder ihr) nicht das Wissen über Prioritäten oder Pareto-Prinzipien fehlt, sondern die Fähigkeit “Nein” zu sagen gegenüber fordernden Kollegen und Vorgesetzten.
Oder das Persönlichkeitsmodell für die Geschäftsführerin, die zwar weiß, daß sie mit ihrer Kommunikation die Mitarbeiter demotiviert, der jedoch die Fähigkeit fehlt, genug Empathie für ihr Gegenüber aufzubringen.
In diesen und vielen weiteren Fällen hilft nicht noch mehr Wissen, sondern nur die Entwicklung von Fähigkeiten.
Wissen oder Fähigkeiten: Zwei Entwicklungsrichtungen des Menschen
Hinter dieser Unterscheidung verbergen sich zwei grundsätzlich unterschiedliche Entwicklungsrichtungen des Menschen.
Der Erwerb von Wissen und Know-How wird als horizontale Entwicklungoder “Translation” bezeichnet.
Die Entwicklung von Fähigkeiten nennt man hingegen oft vertikale Entwicklung oder “Transformation”.
Eine transformative Entwicklung ist bspw. die Fähigkeit, verschiedene Sichtweisen (Perspektiven) einnehmen zu können, eine wichtige Voraussetzung für Empathie. Kinder können anfangs nur ihre eigene Perspektive einnehmen (Egozentrik), später können sie auch den Blickwinkel ihrer Eltern verstehen (Soziozentrik).
Wissen lässt sich monologisch vermitteln, soziale Fähigkeiten lassen sich nur dialogisch entwickeln.
Translative Wissensvermittlung geht relativ schnell, frontal und monologisch. Typische Formen sind der Vortrag, ein Buch, ein Seminar in dem ein Fachmann erklärt, wie es geht etc. Persönliche Entwicklung und Bewusstheit spielen bei der horizontalen Entwicklung keine oder nur eine geringe Rolle. Der “bewusste Mensch” interessiert in diesem Bereich nur wenig. Translative Entwicklung lässt sich daher auch weitgehend digitalisieren.
Die transformative Entwicklung von Fähigkeiten vollzieht sich dagegen langsam, im persönlichen Kontakt und durch Dialog. Für Transformation braucht es den “ganzen Menschen”, der in einen authentischen Austausch mit dem Gegenüber geht. Wichtige Fähigkeiten wie emotionaler Bewusstheit, Empathie, Stimmigkeit, Führungsfähigkeit, klare Kommunikation etc. können sich nur im Kontakt mit Menschen entwicklen, die eben diese Fähigkeiten schon ein gutes Stück weit realisiert haben.
Gute Zusammenarbeit und Kommunikation benötigt transformative Entwicklung im Unternehmen
Horizontale Entwicklung, also Know-How und Wissen, ist genauso wichtig wie vertikales Wachstum, sie hat nur andere Eigenschaften und Voraussetzungen. Typischerweise betont die moderne (Schul-)Bildung vor allem die horizontale Entwicklung.
Aber je wichtiger Zusammenarbeit und Kommunikation im Unternehmen werden, desto wichtiger wird das transformative Wachstum der Führungskräfte und Mitarbeiter. Denn ohne soziale und kommunikative Fähigkeiten ist auch das beste Know-How nutzlos.
Im genannten Anfangsbeispiel hat mir die Personalabteilung zugestimmt, dass für ihr Problem das bisher geplante Vorgehen einer frontalen Weiterbildung der Führungskräfte nicht sinnvoll ist. Allerdings hat sie das nicht davon abgehalten, es dennoch so durchzuführen, “weil es schon so geplant ist”…
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Ein Artikel von Markus Fischer, Dipl. Volkswirt, Berater bei Kultur-wandeln.de. Wenn Sie mich direkt erreichen möchten: Email an fischer@kultur-wandeln.de oder rufen Sie mich an: +49 (0)157 75 22 88 23.