Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit

Frederic Laloux hat mit „Reinventing Organizations“ DAS Grundlagenbuch für eine integrale Organisationsentwicklung verfasst. Ich habe das Buch mit wachsender Freude, ja Begeisterung gelesen. Die Breite und Tiefe seiner Analyse und Beschreibung ganzheitlich, selbst-organisierend und sinnerfüllend operierender Unternehmen ist einzigartig. Das Buch ist eine SCHATZKISTE für sinn- und wegsuchende Unternehmer, Führungskräfte und Berater!

Das Buch gliedert sich in drei Teile, plus Anhang.

Teil 1: Die historische und entwicklungstheoretische Perspektive

In Teil 1 Laloux gibt einen umfassenden Überblick über die historische Entwicklung von Organisationsstrukturen anhand Entwicklungsmodelle von Graves, Wilber, Cook-Greuter u.a. Er ordnet dabei den jeweiligen Stufen Farben zu, ähnlich aber nicht ganz identisch wie Spiral Dynamics.

Hier ist ist ROT= Gewaltorganisation, bspw. Straßengang, BERNSTEIN=Machtorganisation, bspw. Kirche, ORANGE=Wissensbasierte Struktur, bspw. Multinationale Unternehmen, GRÜN=Werteorientierte Struktur, bspw. Southwest Airlines u.a., CYAN=Ganzheitlich, evolutionär orientierte Strukturen, GELB in Spiral Dynamics).

Laloux zeigt, dass sich Organisationen nach der jeweilig vorherrschenden „Weltsicht“ entwickeln. Dabei berücksichtigt Laloux entsprechend dem AQAL-Modell der integralen Therie die inneren wie äußeren, individuellen wie kollektiven Faktoren. Dieser Überblick ist wichtig, um zu verstehen, wie es zur Entstehung der neuesten, Türkise Organisationsstruktur kommt.

Teil 2: Die Strukturen, die Praxis und die Kultur Türkiser Organisationen

Dies beschreibt Laloux in Teil 2. in dem es um die Strukturen, die Praxis und die Kultur Türkiser Organisationen geht. Dabei geht es im Wesentlichen um die drei AspekteTürkiser Entwicklung: Selbst-Management (auf allen Ebenen), Ganzheitlichkeit, Evoltionäre Ausrichtung und Sinnhaftigkeit.

Laloux beschreibt diese drei Aspekt nicht nur theoretisch, sondern auch empirisch anhand zwölf sehr unterschiedlicher Unternehmen: Von der global tätigten AES (USA, Energie Sektor, 40.000 Angestellte, global tätig) über BSO/Origin (Niederlande, IT-Consulting, 10.000 Angestellte, global tätig), Buurtzorg (Niederlande, Pflegesektor, 7000 Angestellte, non-profit), Patagonia (USA, Freizeitsektor, 1350 Angestellte), Morning Star (USA, Lebensmittelverarbeitung) bis hin zur deutschen ESBZ-Schule und der der Klinik Heiligenfeld.

Dieses große Spektrum unterschiedlicher Organisationen zeigt, dass sich die Türkiser Entwicklung nicht auf wenige Sektoren beschränkt, sondern ein echter evolutionärer Entwicklungssprung in der Organisationsentwicklung ist.

Teil 3: Die Entstehung „Türkiser“ Organisationen

Auf die Bedingungen, Hindernisse und Herausforderungen bei der Entwicklung Türkiser Organisationen geht Laloux in Teil 3 ein.

Hier zeigt er eine detaillierte road map auf dem Weg zu ganzheitlich orientierten, selbst-entwickelnden und sinnerfüllten Unternehmen. Dieser Teil ist für Berater wie mich natürlich der spannendste. Er hat viele meiner Erfahrungen bestätigt mir aber auch neue Einsichten vermittelt.

Laloux bestätigt die absolut entscheidende Rolle, die trotz allen Selbst-Managements die Führung eines Türkiser Unternehmens hat. Auch wenn das Führungsteam, oder der CEO (ein in diesem Bereich natürlich unpassender Begriff, aber, wie Laloux schreibt, in Ermangelung eines besseren verwendet er ihn) keine Weisungs- Entscheidungsbefugnis mehr hat/haben will – so ist diese Rolle für den „Raum der Entwicklung“ und als Rollenmodell der neuen Kultur absolut entscheidend!

In den Worten von Otto Scharmer (Theorie U): „The quality of results produced by any system depends on the quality of awareness from which people in the system operate“. Diese Aussage bestätigt auch Laloux in seiner Forschung in Türkis operierenden Unternehmen.

Der Anhang enthält den Fragebogen der Untersuchung und fasst die Ergebnisse noch einmal zusammen.